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03/05/2019

Como ser “visto” pelos recrutadores em tempos de Inteligência Artificial

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Rosângela Ribeiro Gil

Oportunidades na Engenharia

 

As mudanças tecnológicas estão transformando as formas de recrutamento e seleção no mundo e no Brasil. A tendência é a área estar mais conectada ao mundo digital e assumir "parceria" com a Inteligência Artificial (IA). A proposta é basear-se em dados para fazer diagnósticos, previsões e estratégias mais assertivas, reduzindo erros ou problemas.


Foto: Rosângela Ribeiro Gil
600 IA FrançosoPalestra atraiu RHs e gestores de diversas empresas e instituições.

 

Para entender mais esse ambiente de dados e algoritmos, a Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos (ABPRH) promoveu a palestra ”Inteligência Artificial em recrutamento e seleção”, no dia 28 de março último, na capital paulista. O palestrante Guilherme Françoso, psicólogo pós-graduado em Gestão por Competências, Administração de Recursos Humanos e também Gestão empresarial, hoje na agência de recrutamento AgileOne, fez uma exposição primorosa sobre o tema.

 

Françoso explicou que a IA trabalha com conhecimentos técnicos (hard skills), e não comportamentais (soft skills). “Ela não tem intuição nem contato humano, por isso precisa de informação, de palavras-chave. A IA só existe pela informação dada pelos humanos. Ela não cria nada e depende do humano do começo ao fim.”

 

Para um currículo digital, observa o especialista, a palavra-chave é fundamental. Por isso, recomenda aos profissionais manter as redes sociais, principalmente o LinkedIn, com informações atualizadas sempre associadas a hashtags (#). Outra indicação é para aquele que consegue um emprego e não vê mais necessidade de atualizar os perfis na internet. “Isso é um erro grave”, acentua. Os dados precisam ser atualizados constantemente em qualquer situação, notadamente para o seu networking no LinkedIn.

 

O especialista deu uma rápida entrevista para o Oportunidades na Engenharia, do SEESP, sobre essa nova realidade em recrutamento e como o profissional deve “estar” no ambiente digital.

 

Quais ainda os maiores gaps (lacunas) que impedem uma melhor aproximação entre recrutadores e candidatos?
Guilherme Françoso perfilGuilherme Françoso – A minha principal crítica é que as pessoas ainda não sabem preencher seus currículos. A maior dificuldade é que o profissional avalia que está numa zona de conforto, por conhecer as pessoas certas e que isso basta para ele se recolocar. Isso não procede. Cada vez mais estamos permeando os processos de recrutamento e seleção (R&S) com tecnologias de inteligência artificial e se esse profissional não souber preencher o currículo com palavras-chave e até uso de hashtag específica, ele vai ficar para trás, porque a ferramenta é fria, ela não tem inteligência emocional, mas artificial. E aí se você não oferecer os dados certos, está quase fora. Quando a gente fala em recrutamento e seleção e inteligência artificial estamos falando de dados. É com base nos dados que essa inteligência vai decidir se vai ou não para frente.

 

Como você observa as ferramentas de avaliação comportamental ligadas à IA?
Peter Saville, inglês especializado em perfil humano, desenvolveu um modelo que agrega diversas ferramentas. Ele coloca um case, mais a ferramenta de perfil, de comportamento, de entrevista por competência etc.. Então, conforme se incluem ferramentas aumenta-se o nível de assertividade do comportamento daquele candidato.

 

Importante dizer que não basta apenas a inteligência artificial, ou a ferramenta de perfil ou a entrevista. Para falar a verdade, uma entrevista bem realizada representa algo em torno de 5% da assertividade. É muito baixo, porque os elementos humanos ali são muito fortes e presentes, ou seja, têm empatias: o candidato pode não ter ido com a cara do entrevistador e vice-versa. E isso prejudica todo o procedimento.

 

É o que os programas de trainee já fazem um pouco. Eles têm etapas de conhecimentos gerais, raciocínio lógico, entrevista de perfil (teste DISK, método Quantum etc.), depois vão para fases de painel, dinâmica de grupo, entrevista individual e aí vai para a etapa final que é a entrevista com o gestor. O conjunto dessas ferramentas e atividades aumenta a chance de acerto. Por isso, os programas de trainee são tão caros, porque você precisa compor uma série de ferramentas de recrutamento e seleção.

 

Você tem preferência pelo método do Peter Saville?
Tenho preferência por um método composto e caso a caso.

 

O que isso quer dizer?
Vou falar como eu, Guilherme, trabalho. Gosto de entender qual é o problema e conectar os objetivos de negócio com as atividades que vou desenvolver. Uma vez fiz um processo seletivo de uma grande empresa de telecomunicação, que enfrentava um problema clássico: as contratações duravam apenas três meses. A cada três meses eles trocavam quase 100% da equipe. A rotatividade estava muito alta, portanto. Meu primeiro passo foi vivenciar o ambiente das lojas e depois no call center para levantar informações do processo seletivo deles. Com base nisso fiz um diagnóstico e propus um conjunto de ações para aumentar o acerto nas seleções. Construí um processo seletivo customizado e otimizado para aquele perfil do cliente.

 

Quando você fala nos profissionais que não conseguem entender o preenchimento de um currículo, você também está falando das redes sociais?
Sim, redes sociais também. Quer ver um erro clássico? O profissional vai no LinkedIn e só coloca a empresa e o tempo em que trabalhou, ele não descreve as atividades desenvolvidas. Isso reduz em 66% as chances de contratação ou aparecer para os recrutadores, porque ele não colocou palavra-chave no currículo dele. Outra coisa, alguns profissionais colocam, no cabeçalho dessa rede social, “em busca de oportunidade”. Não! Deve-se colocar o trabalho que você faz, por exemplo, gerente de Recursos Humanos. Não importa se você está empregado ou não, nem em transição de carreira.

 

É uma questão que as novas gerações compreendem: preencher adequadamente suas informações. Mas, por outro lado, caem em outro problema: elas não percebem hierarquias. Então, vão lá no LinkedIn ver o gerente da empresa em que querem trabalhar e mandam o currículo direto para ele, pula o setor de recrutamento. Isso cria outro tipo de desconforto.

 

Outras dicas do Guilherme Françoso para turbinar as oportunidades:

Configure os níveis de privacidade

Não adianta você ser um super profissional no mundo corporativo, e na vida digital compartilhar material de páginas ou comunidades como “odeio meu chefe”, “detesto levantar cedo” e “bebo até cair”. Minha sugestão é que, ao criar/editar um perfil, ajuste o nível de privacidade das suas publicações informais para "somente amigos".

 

Escreva sobre seu trabalho
Publicar artigos, opiniões e sugestões para a sua área de trabalho podem transmitir mais confiança aos recrutadores. Use uma rede profissional para divulgar esse material, como, por exemplo, o LinkedIn. Use palavras-chave que permitam às inteligências artificiais encontrar e indexar sua produção.

 

Use #
Hastags são utilizadas pelos algorítimos para organizar e indexar publicações. Use alguns relacionados à sua experiência em currículos digitais, perfis profissionais e na sua produção profissional.

 

Revise o texto
Da mesma forma que falar desenfreadamente incomoda, erros de português doem mais ainda.

 

Conecte-se
Redes sociais perdem o sentido se você for inibido e reservado. Portanto, vamos a luta. Participe de fóruns, listas e comunidades que permitam que você entre em contato com pessoas novas.

 

Diga de onde veio a informação
Dê créditos quando utilizar falas, ou compartilhar uma mensagem de alguém.

 

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