Alexandra Justo

 

A inteligência artificial (IA) deixou de ser apenas uma tecnologia associada à automação de projetos, análise de dados, programação, manutenção preditiva ou otimização de processos industriais. Ela também está modificando uma etapa decisiva da carreira de qualquer profissional da engenharia: a entrada, a movimentação e a progressão no mercado de trabalho. Processos seletivos começam a incorporar IA desde a divulgação da vaga e a triagem de currículos até entrevistas, avaliações de competências e comunicação com candidatos.

 

No Brasil e no exterior, essa transformação ocorre em velocidades diferentes, mas aponta para uma mudança estrutural: o processo seletivo tende a ser cada vez mais orientado por competências, dados e tecnologia, sem que isso elimine a necessidade da avaliação humana. O próprio LinkedIn, em seu relatório “O futuro do recrutamento 2025”, aponta que 73% dos profissionais de atração de talentos pesquisados consideram que a IA transformará a forma como as empresas contratam.

 

1. O primeiro impacto: o currículo deixou de ser analisado apenas por uma pessoa

 

Para o profissional da engenharia, compreender essa mudança é fundamental. Em muitos processos, especialmente aqueles realizados por grandes empresas, plataformas digitais podem organizar milhares de candidaturas segundo critérios previamente estabelecidos pela organização. Formação, experiência, conhecimentos técnicos, certificações, idiomas, localização, disponibilidade e determinadas competências podem ser utilizados para estruturar a busca e a priorização dos candidatos.

 

No Brasil, a própria Gupy (plataforma de tecnologia para recursos humanos que ajuda empresas a gerenciarem processos de recrutamento, seleção, dentre outros) informa que seus agentes de IA podem organizar currículos de acordo com critérios definidos pela empresa contratante, embora a plataforma ressalte que seus agentes não eliminam, aprovam ou reprovam candidatos: a decisão permanece com o recrutador ou gestor responsável.

 

Isso significa que o engenheiro precisa pensar no currículo não apenas como um documento biográfico, mas como uma representação estruturada de suas competências profissionais. Descrever “experiência em obras” é diferente de apresentar, por exemplo, “gestão de obras de saneamento, acompanhamento de cronograma físico-financeiro, gestão de equipes e interface com concessionárias”. Quanto mais clara for a relação entre experiência, competência, resultado e requisito da vaga, maior será a capacidade do currículo de comunicar aquilo que efetivamente interessa à seleção.

 

2. Na engenharia, a seleção tem migrado de "onde você trabalhou" para "o que você sabe fazer"

 

Essa transformação é particularmente relevante para a engenharia porque a formação profissional é ampla e as trajetórias são frequentemente multidisciplinares. Um engenheiro civil pode atuar em estruturas, infraestrutura, saneamento, planejamento, orçamento, gerenciamento de projetos, BIM, obras, qualidade ou gestão. Um engenheiro ambiental pode transitar entre licenciamento, tratamento de água e efluentes, ESG, gestão ambiental e sustentabilidade. Um engenheiro de produção pode atuar em processos, operações, qualidade, supply chain, gestão,dados ou melhoria contínua, todos mediante avaliação do Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (Crea), no que concerne a atividades de cada engenharia..

 

No entanto, é fato que a IA favorece uma lógica de contratação baseada em competências, na qual a empresa procura correspondência entre as capacidades necessárias para determinada função e aquilo que o profissional efetivamente demonstra possuir. O LinkedIn identificou que empresas que realizam mais buscas orientadas por competências apresentam 12% mais probabilidade, em seus dados, de realizar uma contratação considerada de qualidade, ou seja, com melhores resultados. Para o profissional da engenharia, isso reforça a importância de explicitar competências técnicas e comportamentais, projetos realizados, ferramentas utilizadas, escala das responsabilidades e resultados obtidos.

 

3. A entrevista também está mudando! O candidato deve estar preparado para uma nova experiência

 

Outra transformação é a utilização de IA em etapas anteriores à entrevista tradicional. Plataformas podem realizar pré-entrevistas por texto ou outros canais, formular perguntas previamente definidas pela empresa e organizar as respostas para análise do recrutador. O candidato deve estar preparado para tudo. Testes, entrevistas gravadas com perguntas estipuladas no momento, dentre outas.

 

Algumas soluções internacionais também vêm explorando entrevistas mediadas por IA. No Brasil, a Gupy informa que determinadas funcionalidades podem realizar uma pré-entrevista via WhatsApp e, quando essa opção é contratada pela empresa, analisam-se as respostas segundo critérios previamente definidos. A própria plataforma ressalta que a decisão final continua sendo humana.

 

Para o engenheiro, isso traz uma consequência prática: não basta possuir conhecimento técnico; é necessário saber demonstrá-lo com clareza. Assim, comunicar-se verbalmente e pela escrita continua sendo primordial. Explicar como solucionou um problema de engenharia, qual foi sua responsabilidade, quais ferramentas utilizou, quais restrições enfrentou e qual resultado alcançou passa a ser tão importante quanto simplesmente declarar que possui determinada competência.

 

4. Existe um contraponto: candidatos também estão usando IA

 

A transformação não acontece somente do lado das empresas. Os candidatos também utilizam IA para pesquisar organizações, adaptar currículos, preparar cartas de apresentação, responder mensagens de recrutadores e simular entrevistas.

 

Uma pesquisa global da Indeed (plataforma internacional de empregos e recrutamento), atualizada em junho de 2026, informa que 70% dos candidatos pesquisados utilizam ferramentas de IA generativa para atividades como pesquisa de empresas, elaboração de cartas de apresentação e preparação de pontos para entrevistas.

 

Isso cria uma nova situação no mercado: currículos e cartas podem ficar tecnicamente muito bem escritos, no entanto, semelhantes entre si. Para a engenharia, o risco é particularmente relevante porque uma descrição sofisticada de competência não substitui experiência real. Um profissional pode utilizar IA para organizar sua trajetória, mas terá que demonstrar, em algum momento, domínio efetivo sobre cálculo, projeto, obra, processo, legislação, ferramenta, gestão, segurança, orçamento, dados ou qualquer outro conhecimento relacionado à posição. A IA pode melhorar a apresentação da experiência, mas não substituí-la; o profissional precisa demonstrá-la (saber fazer).

 

5. Eficiência da IA e qualidade da avaliação profissional: onde está o equilíbrio?

 

A adoção da IA traz ganhos importantes de escala, mas também apresenta riscos. No Brasil, o relatório do LinkedIn aponta que, entre profissionais de atração de talentos que experimentaram ou integraram IA generativa, foram observadas reduções de tarefas demoradas, redução do tempo do processo, aumento na identificação de candidatos qualificados e ganhos de eficiência.

 

Ao mesmo tempo, o relatório brasileiro identifica como desafios preocupações com privacidade e segurança de dados, limitações orçamentárias e questões relacionadas à precisão. Pesquisas e debates acadêmicos brasileiros também vêm chamando atenção para possíveis vieses algorítmicos, discriminação, redução da diversidade e desumanização da experiência de candidatos.

 

Para processos de engenharia, isso é especialmente importante: um algoritmo pode identificar correspondências entre palavras, competências e experiências, mas capacidade de liderança em campo, negociação com diferentes públicos, expertise e capacidade decisória, responsabilidade técnica, ética, capacidade de trabalhar sob pressão e compreensão do contexto de um projeto não devem ser reduzidas a uma pontuação automática.

 

6. Privacidade e transparência passam a fazer parte da competência profissional

 

No Brasil, a discussão não é apenas tecnológica: ela também envolve proteção de dados e decisões automatizadas. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) vem tratando especificamente dos desafios relacionados à transparência algorítmica e ao direito de revisão de decisões automatizadas.

 

Em relatório recente sobre proteção de dados no contexto laboral, a ANPD identifica recrutamento e seleção, coleta excessiva de dados, testes e uso de IA como situações que podem apresentar riscos de tratamento de dados e potencial de discriminação. Portanto, empresas que utilizam IA em seleção precisam estruturar governança, finalidade, segurança, transparência e critérios de utilização dos dados. Para o candidato, também é importante saber que tipo de informação está sendo solicitada, para qual finalidade e em que etapa do processo. A digitalização da seleção não significa que todo dado disponível sobre uma pessoa deva ser considerado legítimo ou necessário para uma contratação.

 

7. O cenário internacional está avançando para uma regulamentação mais explícita

 

Na União Europeia, essa discussão ganhou uma dimensão regulatória bastante concreta. O AI Act  (Regulamento de Inteligência Artificial da União Europeia) classifica determinados sistemas utilizados em emprego e recrutamento como sistemas de alto risco, justamente porque decisões relacionadas ao trabalho podem afetar direitos fundamentais e oportunidades profissionais. As orientações europeias estabelecem requisitos relacionados a gestão de riscos, documentação, transparência, supervisão humana e monitoramento.

 

A Comissão Europeia informa que as regras para determinados sistemas de alto risco, incluindo aplicações no emprego, possuem cronograma específico de aplicação que se estende até 2027 após mudanças no calendário regulatório. Em agosto de 2026, o portal oficial Eures (European Employment) também publicou orientação aos candidatos sobre o uso de IA em processos seletivos, reforçando a importância de transparência e supervisão humana.

 

O movimento europeu é relevante para profissionais brasileiros porque empresas multinacionais operam com políticas globais de recrutamento e podem utilizar padrões tecnológicos e de governança desenvolvidos para diferentes mercados.

 

8. Quais competências tendem a ganhar valor?

 

O Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, avaliou a percepção de mais de mil empregadores globais, representando mais de 14 milhões de trabalhadores em 55 economias. Aponta IA e Big Data entre as competências de crescimento mais acelerado até 2030. Mas o mesmo levantamento destaca também pensamento criativo, resiliência, flexibilidade, agilidade, curiosidade, aprendizagem contínua, liderança, influência social e pensamento analítico.

 

Isso sugere, para a engenharia, uma combinação particularmente relevante: competência técnica + domínio digital + capacidade analítica + comunicação + aprendizagem contínua + visão sistêmica. O profissional que compreende uma ferramenta de IA, mas não consegue interpretar criticamente seus trabalhos e resultados, pode gerar decisões inadequadas. Da mesma forma, o profissional com excelente experiência técnica, mas que não acompanha a transformação digital de sua área, pode encontrar mais dificuldade para demonstrar seu valor em processos seletivos cada vez mais tecnológicos.

 

9. A entrevista do futuro provavelmente será mais tecnológica, mas não necessariamente menos humana

 

O ponto central, portanto, não é perguntar se a IA vai substituir o recrutador ou se o engenheiro deverá "vencer o algoritmo". A questão mais relevante é qual será a combinação adequada entre tecnologia e avaliação e decisão humanas. A IA pode ajudar a localizar competências, organizar grandes volumes de currículos, estruturar entrevistas, identificar lacunas e reduzir atividades operacionais. Mas contexto, ética, responsabilidade profissional, potencial de desenvolvimento, experiência vivida, capacidade de relacionamento e compreensão das consequências de uma decisão continuam exigindo avaliação mediante a junção de vários elementos da seleção.

 

Essa discussão já aparece tanto no Brasil quanto internacionalmente. A própria literatura institucional do LinkedIn e as informações captadas no Congresso Nacional de Gestão de Pessoas (Conarh 2026), realizado em agosto último, na Capital, destaca a necessidade de supervisão humana, enquanto a experiência europeia está incorporando requisitos formais de supervisão e transparência para sistemas de alto risco em emprego.

 

10. Para o profissional de engenharia, a preparação começa antes da candidatura

Nesse novo cenário, preparar-se para um processo seletivo significa muito mais do que atualizar o currículo. É necessário construir uma identidade profissional digital coerente, manter as plataformas digitais e currículo alinhados, apresentar projetos relevantes, explicitar competências técnicas, conhecer as principais ferramentas utilizadas na área, acompanhar tendências de IA e saber explicar experiências concretas.

 

Para cada vaga, vale identificar cinco elementos: o problema que a empresa precisa resolver; as competências técnicas exigidas; as ferramentas utilizadas; os resultados esperados; e as competências comportamentais necessárias para trabalhar naquele contexto. A partir daí, o profissional pode adaptar sua apresentação sem inventar experiências ou competências. A IA até pode ser utilizada como instrumento de preparação, por exemplo, para simular perguntas, identificar lacunas no currículo ou organizar experiências, mas a resposta final precisa refletir a trajetória real do candidato.

 

11. A engenharia entra, portanto, em uma nova lógica de empregabilidade

 

O profissional de engenharia que ingressar em um processo seletivo em 2026 encontrará um ambiente diferente daquele de alguns anos atrás. A seleção pode começar antes da primeira conversa com um ser humano; o currículo pode ser estruturado e organizado digitalmente; a entrevista pode ocorrer parcialmente com uma ferramenta de IA; a empresa pode buscar competências em vez de apenas títulos e cargos; e o próprio candidato pode utilizar inteligência artificial para preparar sua candidatura.

 

Ao mesmo tempo, aumentam as discussões sobre transparência, privacidade, vieses, proteção de dados e responsabilidade humana. A empregabilidade na engenharia passa, assim, a depender não apenas do que o profissional sabe, mas também de sua capacidade de demonstrar esse conhecimento em um ambiente profissional, não tão diferente do que já é solicitado, mas agora, cada vez mais mediado por tecnologia.

 

 

 

Alexandra Justo é gestora da Área de Oportunidades na Engenharia do SEESP